S většinou klientů z řad manažerů, jednatelů či ředitelů, se kterými řeším jejich firemní existenci v podobě plánování, rozlišování důležitých a naléhavých věcí , time managementu a komunikaci se zaměstnanci – se postupem času dostanu vždy na téma jak ohodnotit spravedlivě zaměstnance.
Posléze kdy dávat prémie a kdy vzít osobní ohodnocení, pokud je odměňování ve firmě nastaveno tímto způsobem.
U některých oborů jsou kritéria jasná, ale u mnohých nikoli. A tak plat se nastavuje prostě“ by voko“. Mluvím samozřejmě o privátních firmách s českými majiteli. V korporacích, tam, kde vládne alespoň částečně zahraniční duch a v příspěvkových organizacích je situace zcela jiná.
Jak ohodnotit zaměstnance
Úvahy a myšlenky, jak ohodnotit zaměstnance se přitom pohybují různým směrem. Mnozí majitelé dlouhodobě nepřidávají, protože přece oni nesou to riziko, oni riskují svůj krk a zaměstnanec se jen veze. Někdy zase majitel či jednatel soudí podle sebe, svých nároků na život a svého vztahu k penězům. Často argumentují – vždyť já si dávám minimální plat- proč bych měl přidávat těm, kteří jen čekají a nechtějí zůstat déle po pracovní době?
Vyšší plat?
V takovém případě podřízení nějakou dobu fungují, odhadují, jestli mají méně než kolega nebo naopak více než kolega a když dojdou k závěru – ve vlastní mysli – že asi mají méně a dělají hodně , seberou se a jdou meldovat o vyšší plat. Obvykle spontánně, bez přípravy a argumentů…Úspěch v podobě přidání se ale většinou nedostaví. Šéfové argumentují délkou zaměstnání, výkonem, nespolehlivostí či nedotahováním úkolů do zdárného konce.
Jak rozdělovat firemní peníze?
Ano, firma funguje, dělá slušný obrat, ale jednatel je nespokojený, nervní a pod stálým tlakem požadavků lidí, které zaměstnává. Situace se vyhrotí naznačením odchodu některého z klíčových lidí…v mysli majitele nastane zmatek, pocity ohrožení, rychlý závěr a nadstandardní přidání… A pak se jen modlit, aby se odměněný zaměstnanec nepochlubil. Takový majitel má s největší pravděpodobností v hlavě zažraný tzv. metaprogram ve vztahu k penězům. Možná jeho maminka vždy musela hodně počítat, tatínek jí všechny peníze odevzdával, o penězích se nemluvilo – vždyť to je přece neslušné a malý František až do středoškolského věku netušil naprosto nic o rodinném rozpočtu. A teď má firemní peníze rozdělovat? Oceňovat výkon, talent, schopnosti a dovednosti? Jak proboha? Podle jakého klíče?
A přitom stačí tak málo: pojmenovat problém, chtít ho řešit a zkusit koučink.
